Neste conteúdo vamos abordar um fato relevante e extremamente necessário a qualquer gestor de empresa e/ou equipes. Quero dizer o seguinte: é preciso desenvolver um processo de escuta ativa. Na verdade, quanto mais se consegue escutar, maior a possibilidade de se capacitar para tomar a decisão na equipe ou na empresa. Então vamos avaliar algumas questões importantes que vão fazer você refletir sobre isso.
Definitivamente, deixar de escutar as pessoas é um grande problema, pois você ficará no escuro e, seguramente, irá tomar decisões não tão abrangentes quanto se de fato escutasse as pessoas.
Queria começar esse conteúdo trazendo uma vivência prática. Durante minha trajetória tive a oportunidade e a satisfação de ter muita vivência e experiências com pessoas. Este fato me fez mudar a minha trajetória profissional, de executivo de uma multinacional para me dedicar ao estudo, capacitação e construir uma nova carreira, totalmente do zero, e começar a batalhar essa paixão que tenho que é de lidar com gente e de ajudar as pessoas a se desenvolverem. Na minha profissão, sempre interagi com pessoas, sempre me aproximei delas, para entender as suas necessidades, os seus anseios e as suas histórias que são extremamente relevantes para quem faz gestão de pessoas. Ter consciência de que uma pessoa teve uma vivência, uma experiência, é conectar oportunidades diretamente com essa pessoa, já que ela tem uma habilidade e tem uma experiência vivida naquilo. Se não conheço ou não tenho consciência disto, vou me limitar a tentativa e erro, que talvez deixe de fazer alguma coisa extremamente eficiente por não saber. Durante esta experiência com pessoas, consegui alguns avanços significativos, por exemplo, consegui fazer muitas pessoas crescerem na organização. Consegui com que pessoas saíssem da minha área de atuação, porque gostavam e se identificavam com outra área, seja por formação, por habilidade ou por interesse em uma carreira profissional. No entanto, quem teve o mérito de mudar, sempre foram as pessoas. Facilitar isso de alguma maneira só foi possível, porque o conhecimento e a informação que tinha me fez atuar exatamente onde era necessário. Outras pessoas deram um passo atrás na carreira, seguiram por outro caminho e cresceram exponencialmente.
O papel de um líder é a facilitação para a formação e o desenvolvimento profissional das pessoas, pois além de promover o desenvolvimento direto dos colaboradores envolvidos, reflete diretamente no desenvolvimento organizacional. Ou seja, sendo repetitivo, continuo reforçando que o líder não deve se colocar no topo da pirâmide, e sim na base suportando toda a organização. Se as pessoas têm que olhar para cima para ver seu líder, estão vendo na verdade um chefe, não um líder. O líder dá um apoio e suporte para que o processo flua da melhor maneira possível.
E como se faz isto?
Sem dúvida, escutar as pessoas, interagir com elas e entender as suas necessidades, faz base para um começo importante e essencial. Quando se conhece de fato as pessoas, consegue-se conectar as possibilidades que existem na organização com as necessidades das pessoas.
A escuta ativa é essencial, ainda mais no mundo de hoje. Se você não escuta seu cliente, se não escuta seus colaboradores, os seus fornecedores, se não escuta o mercado, se não escuta o que está acontecendo com as tecnologias, o que está impactando sua empresa e quais são os segmentos que vão influenciar no seu mercado, você fica sem nenhuma visibilidade, no escuro. Não conseguir ter informações importantes, é como tentar dirigir à noite apenas com a lanterna do carro ligada, sem utilizar o farol baixo nem alto. Quanto mais informação você tiver, mais conseguirá gerar base de conhecimento para tomar decisões significativamente mais abrangentes.
Gosto muito de acompanhar e ler algumas questões sobre gestão, e tem um livro que é de 2017 que se chama ‘The listening leader’, ou ‘O líder que sabe escutar’. Ele traz algumas questões super relevante. Fala o seguinte: o líder que sabe escutar desenvolve habilidades em quatro áreas – a informação, a comunicação, a delegação e a capacitação de pessoas para gerirem mudanças. Informação: quanto mais informação ele tiver, mais ele consegue conectar os pontos, validar e conectar as informações que são importantes para a equipe, para empresa e para sua liderança. Depois, a habilidade de comunicação, que é entender se a comunicação é efetiva, ou seja, quando retorna para você o mesmo que você tentou comunicar. Isso também faz com que o processo seja cada vez mais transparente e cada vez mais relevante na organização. O outro elemento é a delegação. Quando sei de uma capacidade, uma habilidade de uma pessoa, consigo delegar muito mais facilmente as coisas. Às vezes, não de delega por achar que a pessoa não tem uma certa habilidade, não tem características que possam ajudar a exercer essa tarefa que está delegando. Por último, extremamente importante e não menos importante que os demais, está a capacitação de pessoas para gerirem as mudanças. Quanto mais informações eu trago para as pessoas, mais elas têm conexão e facilidade para fazer as mudanças acontecerem. Mudança é algo contínuo, mudança a gente não para, não segura, pode-se tentar segurar ao máximo, porque entende-se que há algum impacto negativo naquele momento, naquela percepção, de fato a mudança acontecerá de qualquer forma, mesmo que tentemos segurá-la. O melhor é sair na frente e puxar a mudança, fazer a mudança acontecer.
O processo de mudança, para quem não escuta, traz consequências negativas importantes. Quando se recebe uma informação ou uma novidade, normalmente ficamos desorientados. Neste contexto aparecem as pessoas que são resistentes. A pessoa que é resistente se expõe e traz à tona as suas necessidades e as suas preocupações. Este processo normalmente ocorre se o líder pratica a escuta ativa de forma consistente, pois as pessoas se sentem confortáveis em se expor. Porém, tem dois elementos que não ficam claro, principalmente se o líder não pratica a escuta ativa, que são a observação e a acomodação.
Nestas duas situações, o líder tem a impressão de que as pessoas estão aderindo a mudança, mas de fato não estão. Os observadores estão observando e avaliando apenas, de fato, são contra a mudança, agem mais passivamente, aguardando o andamento das coisas. Os acomodados esperam os próximos passos para saber se será algo positivo ou negativo para assim se posicionarem. Você fica sempre achando que os colaboradores e acomodados já compraram a mudança. Na verdade, ainda não compraram.
Como é que a gente percebe, através de audição e através da escuta ativa, essas pessoas? Observador: faça se expor perante a equipe, apresentando quais são as impressões que essa pessoa tem sobre a mudança. Quanto mais ela falar e se expor, mais ela vai mostrar o próprio posicionamento. Que pode ser resistente ou não, não tem problema, porém ficará claro. Mas o fato de não saber, é um problema, porque, às vezes, você conta com alguma coisa que não vai acontecer. Para o acomodado faça a pessoa, além de se expor, que ela se responsabilize por alguma parte da transformação, dessa mudança. Isso também é através da escuta ativa.
Escutar ativamente é desenvolver a habilidade de informação, comunicação, delegação e capacitação, segundo esse livro que é bem interessante. Outras ideias que esse livro traz, são informações que você pode aprender e ensinar. Quanto mais informação você recebe, mais você consegue aprender e ensinar com elas. É uma troca, é um combustível. Todo mundo fala que a informação é o novo petróleo e de fato é. A informação sozinha, por si só, não gera nada, mas transformada em conhecimento faz a gente se movimentar e tomar nossas decisões cada vez melhores para nossa organização.
A boa comunicação ajuda as empresas a atingirem um meio-termo ideal e servir aos interesses dos clientes, dos colaboradores e de todo mundo que está inerente àquele contexto de uma forma mais lucrativa para todos. Se desenvolve o empoderamento dos colaboradores quando se troca experiência e pratica a escuta ativa, pois quanto mais se compartilha de forma transparente, mais autonomia e responsabilidade sobre as informações se agrega a organização e, assim, os envolvidos vão conseguir cada vez mais se adaptar rapidamente e ajudar a empresa a crescer.
Para fazer a gestão de capital intelectual precisa-se trazer à tona o que as pessoas têm para contribuir. Quais são as informações que existem que precisam ser consideradas para você fazer a sua gestão. Em hipótese alguma queira fazer uma gestão padronizada, pois nem todo mundo é igual, nem todo mundo é muito parecido, eu escutei um e sei o que todo mundo está pensando, é a mesma coisa. Não é, de fato não é. As pessoas são diferentes.
E uma coisa legal de você escutar e fazer o processo de delegação através da escuta ativa é delegar poder para as pessoas, responsabilidades. Não existe autonomia sem a responsabilidade. A responsabilidade é super importante. As pessoas precisam se sentir empoderadas, donas e responsáveis por aquilo para fazer acontecer. Essas são algumas dicas desse livro que achei bem interessante, vale a pena, apesctos de liderança, gestão de equipes são questões muito importantes. Ele envolve comunicação, que para mim é a base essencial de qualquer interação humana, ainda mais em questão de liderança.
Por outro aspecto, existe uma outra característica de líderes, não são todos. Faço várias avaliações de perfis comportamentais de pessoas usando o MBTI. O MBTI trabalha em quatro aspectos: como você se motiva, como você captura os dados, como você toma decisão e como você se organiza. A questão de motivação traz dois extremos: o extrovertido e o introvertido. A maioria das pessoas que fiz o teste, que são clientes de empresas, grandes líderes têm a característica de introvertido. Isso não quer dizer que não tenha extrovertido em postos de liderança. Eu sou extrovertido e pratico liderança, não é uma coisa ou outra. Mas, uma característica do introvertido é que ele para com o objetivo de refletir e pensar. Ele conecta os pontos antes de se expor. Nós extrovertidos jogamos tudo fora, sem conexão alguma, às vezes. Fazemos algumas conexões? Sim, mas menos que os introvertidos. O introvertido escuta mais, ele fica mais atento, essa escuta ativa é inerente de pessoas que são introvertidas. Isso não quer dizer que quem é extrovertido não possa desenvolver, não possa entender isso e usar da melhor maneira possível. Só que uma coisa é você ter uma habilidade inata e a outra é você ter consciência disso e se desenvolver.
Escutar ativamente é fator essencial para somar ao seu negócio, somar na sua gestão, somar a sua tomada de decisão, a obtenção de novas oportunidades. Vou falar de vários resultados que, realmente, de fato é. A gente tem dois ouvidos e uma boca; o gestor deveria escutar o dobro do que ele fala. Lógico, é uma analogia, mas escutar mais e falar menos é uma prática a ser considerada. Fale e comece a capturar através da escuta o que as pessoas estão percebendo, quais são as suas percepções, visões, interesses, habilidades, uma série de coisas. Se eu não me aproximar de gente, não consigo ter uma escuta ativa. Escutar todo mundo junto, esquece, não funciona. Vão ter pessoas que acham que estão conformadas com o conteúdo, já estão aderindo ao conteúdo, pode ser por outros aspectos e aqueles que são mais introvertidos vão ficar quieto e os outros que são extrovertidos vão falar e talvez falar não quer dizer que represente o todo.
Quando a gente tem escuta ativa, ela funciona para alinhamento, mas ela só é validada no individual. Entenda que o individual vai fazer a diferença.
Dá trabalho fazer gestão de pessoas? Com certeza.
É fácil? Não, em hipótese alguma, pois as pessoas são diferentes.
Mas, ela se torna muito mais fácil quando me aproximo das pessoas. Se eu não me aproximar, vou ficar supondo e tendo ideias e percepções que talvez sejam totalmente errôneas. Lembre-se disso: se aproxime das pessoas, escute ativamente as pessoas, entenda e se comprometa com as pessoas. O líder apoia e suporta. Se você quer adicionar algo a sua gestão, pratique a escuta ativa.